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10 Tipps für Digital Recruiting, die Du beherzigen solltest!

10 Tipps für Digital Recruiting, die Du beherzigen solltest!

Lesezeit: 12 Min | Autor: Laura-Vanessa Backhaus & Lena Stein |

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WAS IST DIGITAL RECRUITING?

Das Rekrutieren von neuem Personal gewinnt immer mehr an Relevanz. In Zeiten des Fachkräftemangels, der in verschiedenen Wirtschaftsbereichen in Deutschland vorherrscht, ist es umso wichtiger, geeignete und qualifizierte Mitarbeiter zu finden und zu halten. Sowohl in akademischen als auch handwerklichen Berufen herrscht der Fachkräftemangel ­– Tendenz steigend (Quelle: Statista).

Durch den kandidatenzentrierten Markt haben qualifizierte Mitarbeiter den Vorteil, sich auszusuchen, wo und zu welchen Bedingungen sie arbeiten möchten. Um den „War-for Talents“ als Unternehmen zu bestehen, sind die richtigen Recruiting-Maßnahmen unabdingbar.

Ziel sollte es sein, den Bewerbungsprozess für alle (potenziellen) Bewerber so ansprechend wie möglich zu gestalten. Hier kommt das Digital Recruiting ins Spiel – die Personalbeschaffung in digitaler Form. Das Digital Recruiting ist breit gefächert. Es umfasst nicht nur das Posten der ausgeschriebenen Stelle in den sozialen Medien oder die Annahme von Bewerbungen per Mail, sondern den gesamten Prozess von der Personalsuche über den Bewerbungsprozess bis hin zur Verwaltung der Bewerberdaten in einem Bewerbermanagementsystem.

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Der digitale Personalbeschaffungsprozess ist in der heutigen Zeit unabdingbar, denn daraus ergibt sich eine Win-Win-Situation. Zum einen profitiert die Personalabteilung, da Jobanzeigen im Gegensatz zu Printanzeigen kostengünstiger erstellt und rund um die Uhr sichtbar gemacht werden können, zum anderen profitieren die Bewerber, denn für sie ist der Bewerbungsprozess einfacher und schneller zu durchlaufen.

HR (Human Resources) hat die Hauptaufgabe die optimale Planung der Ressource Mensch zu erzielen. Aus dieser Aufgabe ergeben sich verschiedene Bereiche, die zu beachten sind. Planung, Beschaffung, Bindung und der zielführende Einsatz der Mitarbeiter im Unternehmen. Hierbei ist besonders die Teildisziplin Beschaffung beim Digital Recruiting von großer Bedeutung.

Zitat James Purvis

WARUM DIGITAL RECRUITING?

Es gibt viele Gründe, die für Digital Recruiting sprechen. Personalmarketing sollten Unternehmen auf keinen Fall einen zu geringen Wert beimessen. Einer der Vorteile ist die Verfügbarkeit. Digitale Stellenausschreibungen haben den großen Vorteil, dass sie, im Gegensatz zur Zeitung, die nach einem Tag ausgelesen ist oder einer Messe, die meist nur einmal im Jahr stattfindet, dauerhaft und jederzeit verfügbar sind. Dazu kommt die Zeitersparnis, die durch Automation der Geschäftsprozesse entsteht. Bestätigungsmails können automatisch generiert werden, Dateien landen automatisch auf dem Unternehmensserver und es wird nicht unnötig viel Papiermüll produziert.

Ein weiterer Vorteil ist die Aktualität der Informationen bei der Personalbeschaffung. Müssen Informationen einer Stellenanzeige hinzugefügt/angepasst werden? Online ist das kein Problem. Mit ein paar Klicks wird die Stellenanzeige auf den aktuellen Stand gebracht.

Durch den einheitlichen Blick eines Bewerbermanagementsystems wird ein guter Überblick über eingegangene Bewerbungen gewährleistet. Außerdem liegen alle Daten gesammelt und im gleichen Format und somit auch vergleichbar vor. Das erleichtert die Vorauswahl der Kandidaten und den Prozess der Personalbeschaffung enorm.

Zuletzt können Stellenanzeigen und Inhalte an die gewünschte und vor allem passende Zielgruppe ausgespielt werden. So werden Streuverluste minimiert und das Personalmarketing gezielt eingesetzt.

UNTERSCHIED ZWISCHEN DIGITAL RECRUITING UND EMPLOYER BRANDING

Auf den ersten Blick scheinen sich Digital Recruiting und Employer Branding nicht zu unterscheiden. Dieser Eindruck täuscht allerdings. Employer Branding ist langfristig, strategisch und global ausgerichtet. Ziel ist es, das Unternehmen als eine interessante, einzigartige und positive Arbeitgebermarke zu präsentieren, also den USP, das Alleinstellungsmerkmal herauszustellen. Damit wird das Unternehmen nicht nur für potenzielle Bewerber attraktiv, sondern bleibt es (langfristig) für die bereits eingestellten Mitarbeiter und erhöht damit ihre Zufriedenheit und Motivation.

Es gibt zudem auch Employer Branding Maßnahmen, die nicht auf die Rekrutierung abzielen, sondern in Wechselwirkung mit den klassischen Marketingmaßnahmen, z.B. dem Produktmarketing stehen (Schuhmacher, F., Geschwill, R. (Hrsg.): Employer Branding, Springer, 2014, S. 34 f.).

Demnach kaufen Kunden eher das Produkt einer Marke bzw. nehmen die Dienstleistung in Anspruch, wenn ein Unternehmen als vorteilhaft wahrgenommen wird. Sämtliche Maßnahmen und Strategien des Employer Brandings werden langfristig und kontinuierlich umgesetzt. Zudem ist jederzeit zu beachten, dass die Darstellung nach außen mit der tatsächlichen Unternehmenskultur übereinstimmt.

Online Experience Website

Quelle: eigenes Foto Online Experience Website.

Digital Recruiting hingegen bewegt sich kurzfristig, abschlussorientiert und lokal. Hierbei setzt sich das Unternehmen das Ziel, aktuell offene Stellen mit qualifizierten Kandidaten zu besetzen. Digital Recruiting kann definiert werden als Nutzung von Technologie, um Effizienz, Effektivität und/oder Einfluss zu verbessern, Kosten zu reduzieren und/oder um Kapazitäten rund um den Rekrutierungsprozess freizusetzen (Quelle: Zeuch, M. (Hrsg.): Handbook of Human Resources Management, Springer, 2016, S. 54).

Die Arbeitgebermarke ist in diesem Fall optimalerweise bereits etabliert und gefestigt, im Fokus stehen die zu generierenden Bewerbungen. Um die gewünschten Ziele zu erreichen, sollten Recruiting-Maßnahmen erarbeitet werden, die Hand in Hand mit der Social Media und Employer-Branding-Strategie des Unternehmens gehen. Für die Praxis bedeutet das: Ein Social Media Kanal, der im Rahmen der Social Media Strategie nicht bespielt wird, sollte nun nicht zum Recruiting benutzt werden. Ebenso sollten sich Stellenanzeigen und Karrierewebsites inhaltlich und äußerlich in das Erscheinungsbild des Unternehmens einfügen.

Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Saatkorn (2011)

Quelle: eigene Darstellung in Anlehnung an Saatkorn (2011).

ANWENDUNGSGEBIETE IM DIGITAL

Digital Recruiting bietet vielfältige Anwendungsmöglichkeiten. Eine davon ist die Karriereseite.

Sie ist direkt und selbst steuerbar und wird vergleichsweise häufig zur Stellensuche genutzt. Das Unternehmen kann seine Arbeitgebermarke und offene Vakanzen frei und uneingeschränkt präsentieren. Im Jahr 2019 nannten 86,4% der befragten Unternehmen in einer Studie von Monster die Karriereseite als beliebtesten Kanal, um Stellenanzeigen zu veröffentlichen.

Ein Vorteil einer Karriereseite ist die Möglichkeit des Trackings, z.B. mittels Google Analytics. So kann ein Unternehmen die Verweildauer der Interessenten messen oder den Anteil der tatsächlichen Bewerbungen, falls ein Bewerbungsformular in die Website eingebunden ist.

Ein weiteres Anwendungstool sind Bewerbermanagementportale, die den Bewerbungsprozess vereinfachen. Ein Beispiel ist recruitee. Diese kostenpflichtige Software startet, skaliert und organisiert die Bewerbungsprozesse. Sie ordnet unter anderem jeden Kandidaten in die verschiedenen Stadien „Beworben“, „Interview“ und „Angebot“ ein. Durch vorgegebene Strukturen und umfangreiche Informationen ist es den Nutzern möglich, eine Bewerbung mit wenig Aufwand abzuschicken. So entfallen das Drucken der Bewerbung, die Abgabe bei der Post, der Gang zum Briefkasten sowie das Filtern von Informationen, Ansprechpersonen etc. bei der Personalbeschaffung.

Beispiel Software recruitee

Beispiel Software recruitee. Quelle: Screenshot

Digital Recruiting findet auch auf Jobportalen statt. Klassische Jobportale kennt so gut wie jeder. Seien es StepStone, Indeed, Monster oder Jobware. Gerade weil es diese klassischen Jobportale schon lange gibt, sind sie immer noch sehr beliebt.
Laut einer Studie von Monster, in der Unternehmen befragt wurden, welche Kanäle sie zur Veröffentlichung von Jobanzeigen nutzen, lagen Internet-Stellenbörsen 2019 mit 74,2% an zweiter Stelle.

Social Media Kanäle haben im Recruiting-Prozess ebenfalls Vorteile und bieten großes Potenzial im Bereich Personalgewinnung. Da einem Unternehmen auf den Social Media Kanälen auch Personen folgen, die nicht oder nur passiv auf der Jobsuche sind, können durch Digital Recruiting genau diese Menschen ohne Mehraufwand erreicht werden. Besonders die jüngere Zielgruppe, wie Auszubildende oder Jobeinsteiger, ist vermehrt auf Social Media aktiv.

Grafik Nutzung Social Media Plattformen

Quelle: CHRIS; Uni Bamberg; Uni Erlangen-Nürnberg (2018), eigene Darstellung.

UNSERE TIPPS FÜR DIGITAL RECRUTING

Aus unserer Unternehmenspraxis ergeben sich 10 Tipps für Deine Digital Recruiting Praxis:

1. Mobile Optimierung

2. Transparenz

3. Einfachheit

4. Flexibilität

5. Bewerber-Reise

6. Aufbau einer Stellenanzeige

7. Multi-Channel-Recruiting

8. In Erinnerung rufen mit Retargeting

9. Videomarketing im Digital Recruiting

10. Facebook Jobs


1. Mobile Optimierung

Die Inhalte zu Personalbeschaffungsmaßnahmen sollten auf allen Plattformen mobil optimiert sein. Mit Sicherheit hat jeder schon einmal Bekanntschaft mit der Desktop-Version einer Website gemacht, um dann auf dem Handy wild von links nach rechts zu schieben, nur damit der komplette Satz bzw. die komplette Grafik zu sehen ist. Auch im Recruiting-Prozess erschwert das den Nutzern den Lesefluss und senkt die Motivation sich weiter zu informieren. Dies führt zu einer geringeren Anzahl von Bewerbungen.


2. Transparenz

Im Recruiting-Prozess solltest Du die Transparenz des Bewerbungsverfahrens stets gewährleisten, um Vertrauen und Sympathie zwischen dem Unternehmen und potenziellen Bewerbern zu schaffen.

Von Vorteil ist es, die Informationen und einzelnen Schritte des Prozesses frühzeitig potenziellen Bewerbern zu vermitteln. Wir alle möchten wissen, was uns erwartet – auch und gerade im (spannenden) Bewerbungsprozess. Wenn der Bewerbungsablauf transparent und leicht zugänglich gestaltet wird, haben Interessenten eine geringere Hemmschwelle sich auf die Bewerbung einzulassen.

Abschnitt Karriereseite

Quelle: eigener Screenshot.

Auf diesem Screenshot siehst Du den Abschnitt einer Karriereseite, die in Zusammenarbeit zwischen unserer Online Marketing-Agentur mit einem EMS-Studio entstanden ist. Auf der Karrierewebsite wird verdeutlicht, wie der Bewerbungsprozess aufgebaut ist und was die künftigen Bewerber erwartet. Hier bietet es sich an, auf einen Fließtext mit Beschreibungen zu verzichten und eine Grafik zur Veranschaulichung zu verwenden.


3. Einfachheit

Wichtig ist es, das Bewerbungsverfahren für die Kandidaten einfach zu gestalten. Wichtige Informationen sollten im Laufe des Prozesses von „selbst“ zu den Interessenten gelangen. So bietet es sich an, FAQs auf der Website einzubauen, um eventuell aufkommende Fragen direkt beantworten zu können. Je weniger Fragen offenbleiben, desto wahrscheinlicher wird eine Bewerbung.


4. Flexibilität

Gerade in Zeiten von Home-Office und Abstandsregeln ist es wichtig, Alternativen zum klassischen Vorstellungsgespräch anzubieten. Flexibilität und eine technische Grundausstattung ermöglichen digitale Vorstellungsgespräche, beispielsweise per Video-Meeting. So entsteht auch unter erschwerten Bedingungen ein erster Eindruck beim Bewerbungsprozess. Zudem ist die Situation persönlicher als z.B. während eines Telefonats. Wer frühzeitig digitale Gesprächsformate auf dem Bewerbermarkt etabliert, hat zukünftig einen Wettbewerbsvorteil, wenn wir z.B. weiterhin vermehrt im Home-Office arbeiten oder auf größere Distanz.


5. Bewerber-Reise

Der Bewerbungsprozess ist für die Bewerber eine Reise. Jede Reise ist individuell. Grundsätzlich treffen die Bewerber auf vier Touchpoints.

Das Modell der Candidate Journey zeigt diese vier Touchpoints beim Bewerbungsprozess auf:

  • Anziehen (durch Jobbörsen, Jobsuchmaschinen, Social Media, Arbeitgeberportale etc.)
  • Begeistern (mit Hilfe von Karriereseiten, Mitarbeiterstories, Auszeichnungen)
  • Überzeugen (E-Mail-Marketing, Newsletter, Retargeting)
  • Gewinnen (Job Alerts, Jobanzeige, Direktansprache)

Je positiver und angenehmer der Kandidat diesen Weg empfindet, desto wahrscheinlicher ist es, dass er sich bewirbt.

Candidate Journey

Hier ist eine Candidate Journey beispielhaft abgebildet. Quelle: eigene Darstellung.


6. Aufbau einer Stellenanzeige

Strukturiere Deine Stellenanzeige sinnvoll. Stelle zuerst Dein Unternehmen vor und gib dann Informationen zu der ausgeschriebenen Stelle. Anschließend sollte der Bewerber der Anzeige Anforderungen an sich selbst entnehmen können. Diese Anforderungen sollten möglichst detailliert dargestellt sein, um die Bewerber vorab zu filtern. Der Inhalt sollte jedoch nicht erschlagen oder abschrecken. Am Ende der Stellenanzeige werden die Benefits des Unternehmens herausgestellt.

Hier sollten folgende Fragen aus Bewerbersicht gestellt werden:

  1. Warum ist genau dieses Unternehmen das richtige für mich?
  2. Welche Vorteile bietet mir die Arbeit in diesem Unternehmen?
  3. Was hebt das Unternehmen von anderen ab?

In diesem Abschnitt ist es förderlich, Bilder zu integrieren, um den Bewerbern die Vorteile direkt vor Auge zu führen und ein einprägsames Bild zu hinterlassen.

Aufbau einer Stellenanzeige

Der optimale Aufbau einer Stellenanzeige. Quelle: eigener Screenshot.


7. Multi-Channel-Recruiting

Beim Multi-Channel-Recruiting handelt es sich um die parallele und sich ergänzende Nutzung von Stellenbörsen, Social Media Kanälen und der Unternehmenswebsite. Damit gibst Du Bewerbern alle notwendigen Informationen. Darüber hinaus erhalten sie einen tieferen Einblick in den Arbeitsalltag, lernen Namen, Gesichter und vielleicht sogar Stimmen der potenziellen Kollegen über Social Media kennen und erfahren alles Wissenswerte zum Unternehmen und zum Bewerbungsablauf. Das trägt wesentlich zur Entscheidung für eine Bewerbung bei. Wer über die sozialen Medien Kontakt aufnimmt und einen persönlichen Eindruck und/oder eine Antwort erhält, ist deutlich engagierter und eher zu einer Bewerbung bereit.

Employer Branding Post Facebook

Online Experience Facebook Employer Branding Post auf Social Media Plattform Facebook. Quelle: eigener Screenshot,


8. In Erinnerung rufen mit Retargeting

Mal angenommen ein Bewerber besucht die Karriereseite, öffnet das Bewerbungsformular und hat dann nicht die passenden Unterlagen parat. Er beschließt, später noch einmal auf dem Portal vorbeizuschauen. Die Frage ist nur, ob er sich die Website merkt und auf Deine Seite zurückfindet. Damit Dir hier kein Bewerber verloren geht, solltest Du Retargeting einsetzen und gezielt Anzeigen an Personen ausspielen, die schon mal auf der Karriereseite waren. So rufst Du Dich bei den Interessenten ins Gedächtnis, machst auf Dich aufmerksam auf dem Bewerbermarkt und regst die eine oder andere tiefere Recherche oder direkte Bewerbung an.


9. Videomarketing im Digital Recruiting

Videomarketing ist ein starkes Kommunikationsmittel im Digital Recruiting, das zunehmend an Bedeutung gewinnt. Mit einem Recruiting Video hast Du die Möglichkeit, schnell und authentisch Informationen und Eindrücke zum Unternehmen, den Mitarbeitern und vielem mehr zu vermitteln. Das Video kann sowohl auf der Karriereseite eingebettet als auch in den Sozialen Medien beworben werden.

Im Video: Best Practice Beispiel zum Thema Auszubildende werben. Das Video ist von uns konzeptioniert und beworben worden.

Video Best Practice Auszubildende

Quelle: eigenes Archivbild.


10. Facebook Jobs

Wenn Du bereits auf Facebook aktiv bist, solltest Du Dir mit Facebook Jobs eine kostenfreie Plattform für Digital Recruiting erschließen. Dazu musst Du nur den Seiten-Tab „Jobs“ in den Einstellungen aktivieren. Diese Option ist nicht nur kostenfrei, sondern auch vielversprechend. Facebook weist immer noch hohe Nutzerzahlen auf und ist daher sehr gut für Personalmarketing geeignet. Im Jahr 2020 gab es deutschlandweit 31,9 Millionen Nutzer.

FAZIT DIGITAL RECRUTING

Durch den Fachkräftemangel sind Jobsuchende in der vorteilhaften Position, sich ihre Stellen nahezu selbst aussuchen zu können. Mit dem richtigen Digital Recruiting schaffst Du Dir gute Chancen, um zeitnah und abschlussorientiert qualifizierte Mitarbeiter zu finden und dem Mangel entgegenzuwirken. Dabei solltest Du den Kandidaten den Bewerbungsprozess so einfach wie möglich machen ­– nach dem Motto: „Keep it simple“.  Dazu gehört eine positive Candidate Journey, mit der Du die Bewerber auf ihrer Reise begleitest ­– vom ersten Kontakt über die Bewerbung bis zur Einstellung.

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