Das Recruiting neuer Mitarbeiter ist heute mit mehr Aufwand verbunden als in der Vergangenheit. Es reicht nicht mehr aus, eine Anzeige in einer Lokalzeitung zu schalten und auf Rückmeldungen der Bewerber zu warten. Angesichts der Vielzahl unterschiedlicher Verbreitungsmöglichkeiten von Stellenanzeigen sind neue Wege gefragt, um Interessenten zu erreichen.
Inzwischen ist es für die meisten Arbeitgeber Standard, vakante Stellen im Internet zu inserieren. Viele nutzen sogar gleichzeitig mehrere Job-Portale, um möglichst viele potenzielle Bewerber zu erreichen. Doch ist das wirklich beim Recruiting neuer Mitarbeiter zielführend?
Dominik Breitbach, Gründer und Geschäftsführer der Online-Marketing-Agentur taismo aus München, sagt deutlich, „nein“. Er setzt vielmehr auf das von ihm entwickelte Konzept SEOcruiting, das auf ein präzises Targeting der Zielgruppe setzt.
Was steckt hinter der Methode SEOcruiting?
SEOcruiting setzt sich aus den beiden Begriffen SEO und Recruiting zusammen. Er beschreibt ein modernes Verfahren der Personalbeschaffung, das auf die Bedürfnisse und Gewohnheiten von Internetusern ausgerichtet ist. In fünf aufeinander aufbauenden Schritten hilft SEOcruiting dabei, den Prozess zu optimieren und effizienter zu gestalteten.
Dabei wird für das Bewerbermanagement ein rein digitales System verwendet. Die benutzerfreundlichen Abläufe erhöhen die Sichtbarkeit einer Stellenausschreibung, setzen die Schwelle zum Einreichen der Unterlagen niedrig an und steigern die Attraktivität für Bewerber.
SEOcruiting: Die 5 wesentlichen Schritte
- Recruiting-Zielgruppe definieren
- Landingpage erstellen
- Daten für Google for Jobs aufbereiten
- Soziale Netzwerke als Rekrutierungskanäle nutzen
- Bilder, Grafiken und Videos als Eye-Catcher erstellen
Der Kerngedanke hinter SEOcruiting ist: Wenn mögliche Bewerber über Anzeigen oder Postings in den sozialen Netzwerken auf das Stellenangebot aufmerksam werden, sollen sie schnell und unkompliziert ihre Daten eintragen können.
Das neuartige 60-Sekunden-Bewerbungsformular ist für die Personalrekrutierung ideal geeignet, da es nicht die Merkmale einer klassischen Bewerbung enthält, sondern einen vereinfachten Ablauf des Recruitings bietet.
Wenn sich die Bewerber angesprochen fühlen, werden nur die wesentlichsten Informationen, wie der Name, die Berufserfahrung und die Kontaktdaten über ein Formular abgefragt. Das Verfassen eines Anschreibens und das Gestalten eines Lebenslaufes – beide werden zum Teil als Hemmnis für eine Bewerbung gesehen – entfallen bei diesem frühen Schritt des Recruitings zunächst.
Die Bewerber brauchen diese Dokumente nur dann einzureichen, wenn sie zu einem späteren Zeitpunkt relevant für den Bewerbungsprozess werden.
Das ist ein wesentlicher Unterschied zur klassischen Personalbeschaffung, bei dem Bewerber die Unterlagen bereits im Vorfeld zusammenstellen – oft leider vergeblich, da die Kandidaten in den folgenden Runden der Rekrutierung nicht weiter in Betracht gezogen werden.
Das automatisierte Verfahren erleichtert allen in das Recruiting involvierten Personen eines Unternehmens den Umgang mit den Unterlagen der Bewerber. Durch die maschinelle Auswertung der Daten können die Systeme bereits automatisch eine Vorauswahl generieren.
Zu allen Bewerbern, die das 60-Sekunden-Bewerbungsformular nutzen und nicht durch den Filter mit den vordefinierten Voraussetzungen (beispielsweise Schulabschluss und Berufserfahrung) aussortiert werden, erhalten die Personalverantwortlichen eine E-Mail, in der alle angegebenen Daten übersichtlich zusammengefasst sind.
Die gesamte Technik im Hintergrund ist DSGVO-konform und kann somit unbedenklich für die Personalrekrutierung eingesetzt werden.
Personalsuche: Wie findet man perfekte die Recruiting-Zielgruppe?
Der erste Schritt von SEOcruiting ist die Definition der Recruiting-Zielgruppe. Durch das in der Stellenausschreibung angegebene Profil werden bereits wichtige Eckpfeiler für Bewerber gesetzt. Sie gibt unter anderem vor, ob Jobneulinge oder erfahrene Experten angesprochen werden sollen. Dieser Faktor sollte auch bei der Platzierung und Streuung des Inserats berücksichtigt werden.
„Nur zehn Prozent der Deutschen sind aktiv auf Jobsuche. 90 Prozent der Menschen befinden sich in einem Angestelltenverhältnis oder sind selbstständig. 70 Prozent davon sind jedoch bei einem attraktiven Jobangebot bereit, den Arbeitgeber zu wechseln“, weiß Breitbach.
Die für das Recruiting wichtige Schlussfolgerung lautet: Die große Masse wird also eher nicht routinemäßig die bekannten Jobbörsen nach Stellenanzeigen durchsuchen.
Wer diese Menschen bei der Personalsuche erreichen will, muss sie direkt ansprechen, beispielsweise über Social Media Posts. Es ist darauf zu achten, sich die für den jeweiligen Rekrutierungskanal üblichen Umgangsformen anzueignen.
Während die Nutzer bei Facebook, Instagram und TikTok in der Regel geduzt werden, herrscht bei den gängigen Karriereportalen wie Xing und LinkedIn das formale „Sie“ vor. Das Ziel der Recruiting-Posts ist, Interessierte auf die eigene Homepage zu locken – idealerweise auf eine auf die Stellenausschreibung ausgerichtete Landingpage.
Wie sieht die perfekte Landingpage für die Personalbeschaffung aus?
Egal, ob es darum geht, ein Produkt zu verkaufen oder einen Job anzupreisen, die Struktur und die Aufgabe einer Landingpage sind stets dieselben. Sie soll mit wenig Text, aussagekräftigen Argumenten und einem animierenden Call-to-Action den User zur Interaktion verleiten. „Wir sehen sie auch beim Recruiting als das Mutterschiff an.
Sie ist optisch ansprechend, ist gut erreichbar und beinhaltet alle Informationen. Sie kann online durch einen sprechenden Link und im Print durch einen QR-Code leicht geteilt werden“, sagt Breitbach.
Bilder und Videos helfen dabei, das Unternehmen vorzustellen. Die Produktion der multimedialen Inhalte zahlt sich bei der Personalrekrutierung aus. Schließlich kann der Content wieder für künftige Recruitings verwendet werden.
Die Studie Best Recruiters Deutschland 2019/2020 zeigt, wie wichtig es im Vergleich zu Mitbewerbern ist, die Vorzüge des eigenen Unternehmens herauszuarbeiten, um für Bewerber attraktiv zu sein.
Bei 73 Prozent der analysierten Anzeigen wurde seitens der Firmen darauf geachtet, dass Anreize und Anforderungen an die Bewerber im Gleichgewicht stehen. Bei einer Untersuchung sechs Jahre zuvor traf dies nur auf 15 Prozent der Recruiting-Anzeigen zu.
Für eine gelungene Landinpage sind zwei Eigenschaften unabdingbar. Sie sollte ein Formular für eine Schnellbewerbung beinhalten, außerdem sollte für jede vakante Stelle eine separate Landingpage geschaltet werden. Zu viele unterschiedliche Informationen zu verschiedenen Jobangeboten würden verhindern, dass die Künstliche Intelligenz der Suchmaschinen zu eindeutigen Ergebnissen bei der Inhaltsanalyse gelangt.
Somit wäre es für den Algorithmus schwierig, zu bewerten, bei welchen Suchanfragen die Landingpage, die für den User sinnvollste Antworte bietet. SEOcruiting zielt auch darauf ab, die Suchmaschinenoptimierung für die jeweiligen Recruiting-Landingpage zu perfektionieren, um möglichst viele Personen zu erreichen.
Neben der eigenen Unternehmenshomepage werden die Inserate auch auf SEOcruiting.com ausgespielt. Diese Website bietet mehrere Vorteile im Bereich der Suchmaschinenoptimierung. Zum einen ist sie für Google for Jobs aufbereitet. Die Daten brauchen somit nur auf ihr veröffentlicht zu werden, damit die Suchmaschine sie abrufen und verwerten kann.
Zum anderen ist die Website bereits seit längerer Zeit online verfügbar. Sie hat sich durch ihre eindeutige inhaltliche Ausrichtung sowie Verlinkungen ein hohes Vertrauen (Google Trust) erarbeitet. Der ist für das Google-Ranking wichtig.
Zudem hat jede Firma mit einem Inserat auf der Homepage eine eigene Sektion, in der sie sich ausführlich mit Texten und Bildern vorstellen kann. Damit sind wichtige Eigenschaften, die für ein modernes Recruiting im 21. Jahrhundert erforderlich sind, abgedeckt.
Wie kann man Google for Jobs im Recruitingprozess nutzen?
Schon seit den Anfangsjahren von Google gibt es für Webseitenbetreiber die Möglichkeit, sich ein gutes Suchmaschinenranking über eine entsprechende Werbeanzeige temporär zu kaufen. Diese wird über den organischen Treffern angezeigt.
Im Bereich der Personalbeschaffung gibt es auf der Search Engine Result Page (SERP) seit der Markteinführung in Deutschland im Mai 2019 eine zusätzliche Anzeigemöglichkeit – Google for Jobs. Der als Job-Box bezeichnete Bereich für das Recruiting ist unterhalb der Werbungen und über den eigentlichen Suchtreffern angesiedelt.
Er steht kostenlos zur Verfügung. Um in ihm gelistet zu werden, müssen Unternehmen ihre Recruiting-Inserate mit entsprechenden Befehlen im Code versehen. Diese sind für Google essenziell, um die relevanten Daten aufzuspüren und in den Suchergebnissen zentral zusammenzustellen, damit möglichen Bewerbern alle wesentlichen Informationen kompakt angezeigt werden.
Dafür sind sogenannte strukturierten Daten erforderlich. Sie helfen der KI auch in anderen Bereichen der Suchmaschinenoptimierung, Informationen zu bündeln und sie in eigenen Google-Boxen darzustellen. Als Grundlage für die Technik dient das Schema Markup.
Da es auf der Programmiersprache Javascript beruht, zählt das Aufbereiten der Daten zu den anspruchsvollsten Aufgaben bei dem für das Recruiting relevanten Teil der Suchmaschinenoptimierung.
Für Unternehmen mit beschränktem SEO-Knowhow ist es eine Herausforderung, die Informationen korrekt aufzubereiten. Wer direkt bei SEOcruiting inseriert, kann dort auf die technischen Voraussetzungen zurückgreifen.
Google Job-Box: Ein weiteres Komfortfeature der Suchmaschine
Interessenten können sich bequem von der Google-Oberfläche aus durch die Inserate navigieren und dabei diverse Filter so einstellen, dass die Suchergebnisse ihren Präferenzen entsprechen – ganz so wie bei einer Jobbörse. Der Besuch eines Stellenportals ist dazu allerdings nicht mehr erforderlich, da es den Usern keinen nennenswerten Mehrwert bietet.
Anders sieht es bei der Website des Unternehmens aus, die verlinkt sein sollte. Sie gibt unter anderem Aufschluss über das Selbstverständnis sowie über die Produkte und/oder Dienstleistungen.
Google ist damit der ideale Rekrutierungskanal, um Bewerber zu erreichen, die aktiv nach einem neuen Job suchen. Eine Studie des auf Recruiting-Software spezialisierten Unternehmens Softgarden aus dem Jahr 2020 brachte hilfreiche Informationen über Google-Sucher hervor.
Demnach waren in der Stichprobe von 6720 Personen, diejenigen, die über die Suchmaschine zur Ausschreibung gelangten, mit 29,1 Jahren die Jüngsten aller Vergleichsgruppen.
Nutzer von Karriere-Websites waren durchschnittlich 33,3 Jahre alt. Jene der Job-Netzwerke Xing und LinkedIn waren mit 35,5 Jahren im Mittel die Ältesten. Dabei handelt es sich um wichtige Informationen, die beachtet werden sollten, um die Personalrekrutierung zu lenken.
Auch über den Nutzen von Google for Jobs konnten durch die Studie Erkenntnisse gewonnen werden. Die User klickten zu 41,2 Prozent den ersten Treffer in der Job-Box. Der darunter liegende Eintrag erweckte lediglich von 32,5 Prozent der relevanten Studienteilnehmer das Interesse. Das erste Ergebnis der organischen Suche belegte den dritten Platz (26,2 Prozent).
Die Studie kennzeichnet Google-Nutzer übrigens als vergleichsweise ungeduldig. Zwei Drittel von ihnen würden sich sofort auf eine Stellenanzeige bewerben, wenn darin alle relevanten Informationen eingehalten werden.
62,3 Prozent der an der Studie beteiligten Suchmaschinennutzer sind allerdings nur bereit, maximal zehn Minuten für das Ausfüllen des Online-Formulars zu investieren. Recruitingprozesse, die mit SEOcruiting aufbereitet werden, erfüllen die Voraussetzungen.
Wie kann man Social Media bei der Rekrutierung von Bewerbern nutzen?
Nachdem die Vorbereitungen für das Recruiting abgeschlossen wurden, sollten Unternehmen damit beginnen, die Stellenausschreibung in den Sozialen Medien zu streuen und die vorhandenen Ressourcen zielgerichtet einzusetzen. Das erfordert auch eine strategische Planung der Personalverantwortlichen, welche Netzwerke sie nutzen sollen, um die Bewerber ihrer Zielgruppe anzusprechen.
B2B- und Job-Portale sind eher dazu geeignet, um mit sachlichen Posts erfahrene Arbeitnehmer und Experten zu erreichen. Wer auf die reichweitenstarken Netzwerke wie Facebook und Instagram setzt, kann ein Stück weit mit den gängigen Konventionen brechen und die User vermehrt humorvoll und emotional ansprechen.
Nicht nur die potenzielle Reichweite ist ein wichtiges Entscheidungskriterium bei der Auswahl des passenden Recruiting-Netzwerks, auch die Struktur der Nutzerschaft spielt eine wichtige Rolle. Viele User sind mit den Plattformen gemeinsam gealtert.
Der Anteil der jungen User (16 bis 19 Jahre) sinkt bei Facebook seit einigen Jahren.
Im Jahr 2021 brach bei Instagram erstmals der Marktanteil in dieser Zielgruppe ein.
Dennoch haben die Sozialen Netzwerke für das Targeting der gewünschten Zielgruppe einen entscheidenden Vorteil: Durch die aggregierten Daten der User bezüglich wesentlicher Merkmale wie Alter, Wohnort, Ausbildung und Interessen können für das Recruiting relevante Personen herausgefiltert und durch Werbeausspielungen adressiert werden. Damit reduziert sich der Streuverlust vieler klassischer Werbeformen.
Da die Abrechnung nach dem CPC-Prinzip erfolgt, kann das vorhandene Budget spezifischer eingesetzt werden. Ein weiterer Vorteil von Social Media Werbung ist, dass die Ausspielung mit einer geringen Vorlaufzeit beendet werden kann. Die genannten Faktoren begünstigen einen hohen ROAS für die aufgewendeten Ressourcen.
Unternehmen, die beim Recruiting von neuen Mitarbeitern Soziale Netzwerke nutzen, sollten intern die Aufgaben so definieren, dass sie die Bedürfnisse der Bewerber befriedigen können. Für diese steht nämlich eine schnelle und unkomplizierte Kontaktaufnahme im Vordergrund.
Doch laut der Studie Best Recruiters Deutschland 2019/2020 gab es zuletzt bei vielen Unternehmen in diesem Bereich noch Nachholbedarf. In den untersuchten Fällen beantworteten sie lediglich 22 Prozent der über Xing gestellten Anfragen innerhalb von drei Tagen. Bei E-Mails war die Quote mehr als doppelt so hoch. Sie lag bei 45 Prozent.
Für SEOcruiting-Erfinder Dominik Breitbach sind die Sozialen Netzwerke das Mittel der Wahl, um mit Bewerbern in Kontakt zu treten. Die Bedeutung von Jobbörsn betrachtet er als untergeordnet. „Wenn das Budget für eine zweite Kampagne zur Verfügung steht, würde ich es dort einsetzen, sofern die Ausspielung über Social Media nicht den gewünschten Anklang findet“, rät der Online Marketing Experte.
Die passenden Bilder für Social Media finden
Bilder sagen mehr als 1.000 Worte. Das gilt erst recht für das Recruiting im Internet. Beim Scrollen durch die Feeds müssen die Inhalte etwas Besonderes haben, damit sich die User für sie interessieren. Die Botschaft der Grafiken sollte auf den ersten Blick erkennbar sein. Dazu sind ein aussagekräftiges Bild und ein passender Text – idealerweise mit Call-to-Action – vonnöten.
Hier ist viel Liebe zum Detail gefragt. Denn es sollte nicht versucht werden, mit dem identischen Bild alle für das Recruiting ausgewählten Kanäle bespielen zu wollen. Die dargestellten Größen der Elemente sind bei Facebook, Instagram und Co. zu unterschiedlich, was die Grafiken unvorteilhaft zuschneiden könnte.
Um für diese Herausforderung eine Lösung zu finden, sind keine expliziten Kenntnisse in Photoshop oder andern Bildbearbeitungsprogrammen erforderlich.
Breitbach empfiehlt das kostenlose Online-Tool Canva, mit dem auch die Mitarbeiter seiner Agentur hervorragende Ergebnisse erzielen. Es spielt die Dateien in den jeweils benötigten Größen aus. Inzwischen ist es sogar möglich, auf diese Weise Videos zu bearbeiten und zu illustrieren.
So kann der letzte Schritt zur Perfektionierung von SEOcruiting mit vergleichsweise wenig Aufwand abgeschlossen werden.
Schlussbetrachtung: Diesen Beitrag leistet SEOcruiting zum Recruiting
SEOcruiting ist ein zukunftsfähiges Konzept beim Recruiting. Es ist speziell auf die Anforderungen und Gewohnheiten moderner User ausgerichtet, aber auch Arbeitgeber profitieren von dieser Form der Personalbeschaffung. Das gilt vor allem für die beiden wichtigsten Ressourcen im Bewerbungsprozess: Zeit und Geld.
Im Vergleich zu Inseraten bei den gängigen Job-Portalen ergeben sich bei SEOcruiting auch im Bereich des immer wichtiger werdenden Datenschutzes Vorteile. Die Portale verschlanken den Prozess dadurch, dass Bewerber relevante Dokumente direkt dort hochladen können und auf diese Weise an den potenziellen neuen Arbeitgeber übermittelt werden.
Beim SEOcruiting werden ein Anschreiben und ein Lebenslauf – allerdings erst in einem späteren Schritt nach der 60-Sekunden-Bewerbung – benötigt. Viele der darin enthaltenen personenbezogenen Daten werden somit erst dann erfasst, wenn sie für das fortgeschrittene Recruiting benötigt werden.
Beim SEOcruiting werden die Interessenten dort abgeholt, wo sie sich gerade befinden. Dadurch ist es noch gezielter möglich, bestimmte Personengruppen zu erreichen. Damit diese Vorteile beim Recruiting in Gänze genutzt werden können, bedarf es einer guten Vorbereitung und Umsetzung.
Sie sehen gerade einen Platzhalterinhalt von YouTube. Um auf den eigentlichen Inhalt zuzugreifen, klicken Sie auf die Schaltfläche unten. Bitte beachten Sie, dass dabei Daten an Drittanbieter weitergegeben werden.
Mehr Informationen
