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Employer Branding: Mitarbeiter motivieren für LinkedIn

Employer Branding: Mitarbeiter motivieren für LinkedIn

Lesezeit: 8 Min | Autor: Stephanie Kraus

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Noch vor wenigen Jahren fungierte LinkedIn zu großen Teilen als Netzwerk für die Jobsuche. Heutzutage – und damit in Zeiten von Personal Branding und Social Selling – beabsichtigen viele Unternehmen die Präsenz und im besten Fall die Aktivierung ihrer Mitarbeiter bei LinkedIn. Aber wie gelingt die Förderung und die Motivation der eigenen Mitarbeiter, um sie im besten Fall zu authentischen Botschaftern zu machen?

Die erste wichtige Erkenntnis besteht in dem Eingestehen, dass nicht alle Mitarbeiter zum Brand Ambassador des Jahres werden. Es gilt, mit den Mitarbeitern in einen Dialog zu gehen und herauszufinden, wer sich wohlfühlt mit der Präsenz in den sozialen Netzwerken und wer damit potenziell zum Corporate Influencer werden möchte.

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Push & Pull: Ohne Druck zum Erfolg

Wie so häufig im Leben wird ein Ziel mit Druck und Verboten nur selten erreicht. Auch in Sachen Employer Branding gilt es, die richtige Balance zwischen Push und Pull zu finden – was kann ich von meinen Mitarbeitern erwarten, welche Entscheidung liegt ausschließlich bei den Mitarbeitern selbst und was muss ich als Unternehmen investieren, damit meine Mitarbeiter einen Value darin sehen, diesen Weg gemeinsam zu beschreiten? Gemäß dem Zitat von Antoine de Saint-Exupéry geht es darum, den Mitarbeitern die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer zu lehren:

„Wenn Du ein Schiff bauen willst, dann trommele nicht Männer zusammen, um Holz zu beschaffen, Aufgaben zu vergeben und die Arbeit einzuteilen, sondern lehre die Männer die Sehnsucht nach dem weiten, endlosen Meer.“ – Antoine de Saint-Exupéry

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https://unsplash.com/photos/8xAA0f9yQnE.

Gemeinsam und individuelle Ziele definieren

Um diese Sehnsucht zu entwickeln, bedarf es der Definition eines Ziels. Es braucht einen Purpose und damit einen Mehrwert – sowohl für das Unternehmen als auch für die Mitarbeiter. Es gilt die folgenden Fragen zu beantworten:

  • Was ist das übergeordnete Ziel, das nur gemeinsam erreicht werden kann?
  • Was möchte das Unternehmen erreichen mithilfe der Mitarbeiter?
  • Und welche Ziele verfolgen die Mitarbeiter selbst?
  • Welche Mittel benötigen die Mitarbeiter, um das Ziel realistisch erreichen zu können?

Wichtig ist, dass das Projekt LinkedIn als gemeinsames Projekt vermittelt und von den Mitarbeitern wahrgenommen wird.

Ein gutes Beispiel für die gemeinsame Definition von Zielen ist die Deutsche Telekom. Die Telekom Botschafter gibt es seit 2015. Nach eigener Aussage arbeiten sie „eigenmotiviert, freiwillig und selbstorganisiert“. So hat sich für die Botschafter folgendes strategisches Zielbild ergeben:

Employer Branding: Mitarbeiter motivieren für LinkedIn

Ein tolles Beispiel für eine Strategie, die sich, abgeleitet aus den definierten Zielen, sowohl für das Unternehmen als auch für die Mitarbeiter, auszahlt.

Anmerkung der Redation: Vor kurzem haben wir einen Podcast mit der Marketing-Leiterin von HubSpot Inken Kuhlmann aufgenommen, in dem wir ein ähnliches Programm des HubSpot-Teams diskutieren.
Einfach mal reinhören:

Gemeinsame Roadmap

Ist die Reisegruppe und das gemeinsame Ziel einmal definiert, gilt es zu evaluieren, welche Route genommen werden soll, welche Stolpersteine existieren und welche Ausrüstung benötigt wird, um diese Reise ohne Verluste und Umwege zu meistern.

Must Have: Mitarbeiter Schulungen

Ein elementarer Bestandteil der Ausrüstung besteht in der Schulung der Mitarbeiter. Es ist nicht davon auszugehen, dass jeder motivierte Mitarbeiter LinkedIn Experte ist. Deswegen gilt es, die unterschiedlichen Funktionen und die Möglichkeiten des Netzwerkes den Menschen näher zu bringen. Um nicht mit Kanonen auf Spatzen zu schießen, ist es ratsam, die Mitarbeiter in Gruppen einzusortieren, die Aufschluss über das Knowledge Level der Mitarbeiter geben. Die Aufteilung in Beginner, Advanced und Professionals hat sich hier bewährt. Die Zuordnung geschieht im besten Fall über eine im Vorfeld stattfindende Umfrage. So kann garantiert werden, dass es weder zu Langeweile noch zu Überforderung kommt. Damit die Teilnahme an der Umfrage nicht als Pflicht wahrgenommen wird, sondern im besten Fall Spaß bereitet, empfiehlt es sich, auf ein Tool wie z.B. Landbot zurückzugreifen.

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https://unsplash.com/photos/HYcGoy6HnLc

Hürden aufdecken und nehmen

Für viele Mitarbeiter gibt es trotz aller Motivation diverse Hürden: Häufig werden hier die folgenden Gründe genannt:

  1. Nicht noch ein Kanal
  2. Abgabe von Daten
  3. Zeit!
  4. Inhalte!

Es gilt hier, den Mitarbeiter Gründe FÜR LinkedIn zu liefern, den tatsächlichen Mehrwert des Netzwerkes näherzubringen und Bedenken zu nehmen – nicht sie von LinkedIn zu überzeugen, obwohl alles gegen ein aktives Partizipieren spricht. Gemäß dem oben genannten Zitat geht es darum, den Mitarbeitern zu erläutern, wie das Ziel aussieht, was sie dort erwartet und wie der gemeinsame Weg aussehen soll.

Um die am häufigsten genannten Gründe GEGEN LinkedIn zu Gründen FÜR LinkedIn zu machen, empfiehlt sich das folgende Vorgehen:

  1. Nicht noch ein Kanal

Die Mitarbeiter müssen die Rolle des Kanals LinkedIn verstehen und welchen Mehrwert dieser Kanal für sie als Individuum bietet und welchen Impact der Kanal auf die eigene Karriere haben kann – Stichwort: Personal Branding.

  1. Abgabe von Daten

Auch LinkedIn bietet eine Vielzahl an potenziellen Einschränkungen im Hinblick auf die Abgabe von personenbezogenen Daten. Niemand ist gezwungen anzugeben, welchen Titel er hat oder welches Gehalt er oder sie bezieht und ob er oder sie gerade bei LinkedIn online sind. Die Mitarbeiter sollten über derartige Optionen in Kenntnis gesetzt werden, damit sie in der Lage sind, abzuwägen, ob das Thema Datenschutz weiterhin eine Hürde darstellt.

  1. Zeit

Der durchschnittliche LinkedIn User verbringt täglich 10 Minuten und 20 Sekunden auf der Plattform und schaut sich im Durchschnitt 8,5 Seiten.

Für viele Mitarbeiter handelt es sich um die 10 Minuten, die sie an anderer Stelle dringend benötigen. Die Problematik des konstanten Zeitmangels ist seit Menschen Gedenken existent. Eine Aufgabe – zusätzlich zu ihrem Daily Doing – führt bei vielen Mitarbeiter zu der Frage „Wann soll ich das denn noch machen?“ Zunächst einmal gilt es, den Mitarbeitern deutlich zu machen, dass ein aktives Partizipieren an LinkedIn während der Arbeitszeit erwünscht ist und dass für ihr Engagement nicht der Feierabend genutzt werden muss. Hier sollte aber natürlich sichergestellt sein, dass die Zeit für alle Seiten mehrwertbringend genutzt wird.

Außerdem können Tool Lösungen eine große Hilfestellung darstellen:

  • Canva: Mit dem Tool Canva können sowohl Inhalte geplant werden als auch Inhalte designed und erstellt werden. Es braucht keine Art Director-Skills, um schnell und unkompliziert kreative Posts zu erstellen.
  1. Inhalte

Mitarbeiter sind häufig überzeugt, dass sie nichts Mehrwertstiftendes mitzuteilen haben. Hier hat es sich bewährt, den Personen einen B2B-Social Media Manager an die Seite zu stellen, der mitläuft und interessante Informationen aus dem Arbeitsalltag in Content umwandelt.

Eine andere Herausforderung ist für viele die Identifikation bzw. die Kuratierung von Content. Die Mitarbeiter wissen nicht, wie sie an für sie relevante News kommen sollen. Auch hierfür gibt es Tool Lösungen:

Feedly & Buzzsumo: Ebenfalls zeitintensiv ist für viele die Recherche nach relevanten Themen, die aufgegriffen werden können. Die Tools Feedly und Buzzsumo dienen als Quelle solcher Themen. Beide Tools zeigen Themen auf, die auf Basis des im Backend festgelegten Agenda Settings, eine Relevanz haben. So braucht es kein stundenlanges Googlen und Scrollen durch diverse Newsquellen.

Begehrlichkeit wecken

Wie schaffst Du es, Deine Mitarbeiter für LinkedIn zu motivieren, ohne LinkedIn als Pflichtbestandteil zu deklarieren? Indem LinkedIn zum Place To Be gemacht wird! Die heißesten internen News sind ab sofort nicht als erstes im Intranet zu finden – sondern bei LinkedIn. Der Newbie wird bei LinkedIn begrüßt und das HR-Team kommuniziert neue Benefits auf der Unternehmensseite.

Digitales Lob als Motivations-Spender

Neben der geweckten Begehrlichkeit braucht es, um engagierte Mitarbeiter weiter zu motivieren, einen Unterschied in der Konsequenz. Ein aktiver und motivierter Mitarbeiter sollte die so genannte Extra-Meile in Form von positivem Feedback gespiegelt bekommen. Bedeutet: Insbesondere zu Zeiten von Corona gilt es, die eigenen Mitarbeiter über ein digitales Lob fortlaufend zu motivieren. Ob durch ein Like oder einen Kommentar – das positive Feedback und die Präsenz vom Vorgesetzten machen den Unterschied.

Practise what you preach!

Neben dem digitalen Lob in Form von zum Beispiel Interaktion, ist es wie immer so, dass der Fisch vom Kopf stinkt bzw. der Reiseleiter die Route bestimmt. Der so genannte „Social CEO“ hat auf Netzwerken wie LinkedIn und Twitter nicht nur ein Profil, sondern verfügt dort über eine eigene aktive Community und publiziert in regelmäßigen Abständen Content Assets. Durchschnittlich verfügen Social CEOs über mehr als 400.000 Follower über all ihre Social Media-Accounts hinweg und teilen auch persönliche Erfahrungen und Einsichten mit ihrer Community. Laut einer internationalen Studie vom PR-Netzwerk Ecco International Communications, sind mittlerweile 58% der CEOs auf LinkedIn zumindest vertreten – ein Wachstum von 17% in gerade einmal zwei Jahren. Die Gründe liegen auf der Hand: eine starke Arbeitgeber Präsenz, eine eingenommene Vorbild Funktion, Nähe zu den Mitarbeitern, Möglichkeit zur Leadgenerierung und nicht zu vergessen die Stärkung des Arbeitgeber Images in Form von positiver Reichweitengenerierung. Schon jetzt gehört es zur Customer Journey von qualifizierten potenziellen Arbeitnehmern, einen Blick auf die Unternehmensseiten in den sozialen Netzwerken und auf die Profile des CEO zu werfen. Die Präsenz von CEOs bei LinkedIn & Co wird somit schon bald weniger Option und mehr Pflichtbestandteil sein.

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