Personal Recruiting 2.0

Ach war das früher alles so einfach. Wenn eine Stelle vakant war oder neu ausgeschrieben werden musste, dann checkte die Personalabteilung in aller Regel zuerst die in den letzten Wochen und Monaten eingegangenen Initiativbewerbungen. Falls keine geeigneten Kandidaten dabei waren, wurde die Rekrutierungsmaschinerie in Gang gesetzt. Man schaltete nach Absprache mit der Fachabteilung selbst eine Stellenanzeige in der Lokalpresse, inserierte in einem Jobportal oder griff zum Telefonhörer und beauftragte eine Personalagentur mit der überregionalen Suche nach der benötigten Fachkraft. So oder so ähnlich hört man viele Mittelständler klagen, wenn es um das Thema Recruiting geht. Nun, die Zeiten haben sich geändert, denn Führungskräfte rennen einem heutzutage nicht mehr die Tür ein. Und was noch viel schlimmer ist: Der Führungsnachwuchs scheint sich nur noch in Karrierenetzwerken herumzutreiben. Für viele Personalabteilungen ist das ein Kulturschock. Früher bestand die Herausforderung darin, aus der Vielzahl der Bewerber den richtigen Kandidaten herauszufischen. In Zeiten des Fachkräftemangels ist man froh, überhaupt ein paar geeignete Bewerber zu finden. Wohlgemerkt ist das nicht das Problem von beliebten Arbeitgebern wie beispielsweise BMW oder Microsoft, die frischgebackene Betriebswirte nach ihrem Uni-Abschluss so wie Bienen das Marmeladebrot umschwirren, sondern von durchweg erfolgreichen Unternehmen, die vielleicht nicht ganz so klangvolle Namen haben. In Bezug auf die Nutzung digitaler Netzwerke bei der Personalrekrutierung besteht gerade bei den klein- und mittelständischen Unternehmen noch erheblicher Nachholbedarf.

KMUs unter Druck

Viele große Konzerne, Unternehmensberatungen und andere auf Personalmarketing spezialisierten Firmen sind da schon wesentlich weiter. Sie haben ihre Strategien angepasst, als digitale Karrierenetzwerke wie XING oder LinkedIn damit begannen, den Markt für Fach- und Führungskräfte aufzumischen. Selbstverständlich gibt es nach wie vor Bewerber, die haufenweise Blindbewerbungen in der Hoffnung versenden, von attraktiven Arbeitgebern entdeckt zu werden. Vor allem Hochschulabsolventen mit wenig Berufserfahrung suchen über diesen Weg nach einem Sprungbrett. Berufserfahrene Führungskräfte hingegen lassen sich immer öfter von zukünftigen Arbeitgebern finden. Das hat eine neue Qualität und stellt die Personalverantwortlichen in vielen klein- und mittelständischen Unternehmen vor große Herausforderungen. Denn, wenn die eine Seite sich eher passiv verhält und lieber finden lässt, muss die andere Seite etwas unternehmen, bevor ein Personalengpass entsteht. So einfach ist das. Personaler müssen hier neu denken und selbst in den Netzwerken aktiv werden. Doch welche digitalen Netzwerke kommen überhaupt infrage?

Zu den meist angesagten Netzwerken gehört die 2003 gegründete Plattform XING, die laut Eigenangaben im deutschsprachigen Raum (D-A-CH) 14 Millionen Mitglieder zählt. Natürlich können das nach Adam Riese nicht nur Führungskräfte sein. Auch Selbstständige und Freiberufler aller Fachrichtungen sind dort vertreten. Nimmt man nun das im gleichen Jahr gegründete Netzwerk LinkedIn mit seinen weltweit 270 Millionen Mitgliedern noch dazu, dann könnte das bei Personalern der alten Schule die vielleicht erste Sinnkrise ihres Lebens auslösen. Damit nicht genug. Auch auf Facebook sind Karriere und Jobvermittlung längst ein Thema. Immer mehr Facebook-Nutzer lassen tiefe Einblicke in ihre Persönlichkeit mit dem Ziel zu, von interessanten Arbeitgebern entdeckt zu werden. Sind die Netzwerke nun ein schier unerschöpflicher Fundus für die Rekrutierung neuer Mitarbeiter? Im Prinzip ja, doch kommt es darauf an, wie man damit umgeht. Die sozialen Netzwerke sind jedenfalls keine Jobportale im klassischen Sinn, auf denen man eine Stellenausschreibung postet und dann auf die eingehenden Bewerbungen wartet.

Personal Recruitment goes Social

Der Personalmanager muss in die Netzwerke rein, ob er will oder nicht. Und zwar nicht erst dann, wenn akuter Personalbedarf besteht. Meistens sind Führungskräfte aus anderen Fachabteilungen da schon weiter. Was sagen schon allgemeine Bewerbungsunterlagen mit Anschreiben und Lebenslauf darüber aus, ob der gesuchte Mitarbeiter zur Unternehmenskultur passt? Relativ wenig. Wer jedoch etwas mehr über die Projekte erfährt und tiefere Einblicke in die Persönlichkeit bekommt, kann eher abschätzen, ob ein Kandidat zum Unternehmen passen könnte. Das hört sich alles komplizierter an, als es ist.

Mittelständische Unternehmen machen oft den Fehler, dass sie die Netzwerke nicht dafür nutzen, wozu sie gedacht sind, sondern nur als Stellenbörse. Ohne Moderation und aktive Mitwirkung kann das allerdings ganz schnell schief gehen. Vor allem auf Facebook können schnell Diskussionen über lang einbehaltene oder nicht zurückgesandte Bewerbungsunterlagen aufkommen. Oder noch schlimmer: allgemeine Diskussionen über die Personalbeschaffungsgepflogenheiten in anderen Unternehmensbereichen. Sind Zeitarbeit oder sogar Leiharbeit im Spiel, kann der Personaler schnell ein echtes Problem kriegen. Wer möchte sich schon mit einem Unternehmen identifizieren, das sich einen zweifelhaften Ruf als Arbeitgeber erworben hat? Themen wie Employer Branding sind eben keine vorübergehende Modeerscheinung, sondern eine Notwendigkeit, an der kein Unternehmen mehr vorbeikommt. Großkonzerne haben das längst begriffen. Bei Mittelständlern sieht das noch anders aus. Angesichts der drohenden Personalknappheit bei Fachkräften in den kommenden Jahren kann es für viele mittelständische Unternehmen sogar zur Überlebensfrage werden.